Interview met willem van duin
Graag teams met inhoud
door Peter van Rietschoten – gepubliceerd op 17 juni 2009
”Om diverse redenen heeft gender diversity het bij Eureko (moederbedrijf van Achmea) wellicht wat makkelijker dan elders. Ten eerste kennen we hier een informele cultuur. De leiding van de onderneming staat niet bovenaan, maar middenin de organisatie waarmee we de taken voor onze klanten en andere stakeholders uitvoeren. Daarnaast zien wij diversiteit niet alleen als een kwestie van vrouwen aan de top, maar als een afspiegeling van de Nederlandse samenleving die in de volle breedte van de organisatie terug te vinden moet zijn. Dat daarbij de samenstelling van de ene vestiging in diverse opzichten sterk verschilt van de ander vind ik helemaal niet erg, dat is zelfs prima. Ten derde is het eigenlijk in de cultuur van Eureko ingebakken dat wij onze medewerkers op tal van gebieden flexibiliteit bieden. Denk aan mensen die tot acht uur ’s avonds in een callcenter willen werken; denk aan de mogelijkheid van thuiswerken. Samen zorgen deze kenmerken van onze organisatie er voor dat gender diversity bij Eureko ruimschoots aanwezig is.’
Willem van Duin
Willem van Duin (49) is sinds medio februari van dit jaar voorzitter van de Raad van Bestuur van Eureko. Hij was vicevoorzitter van de RvB en eerder onder meer directievoorzitter van de Achmea-divisie Zorg, directievoorzitter Centraal Beheer Bedrijven en commercieel directeur van Groene Land Achmea. Eind 2008 is hij benoemd tot voorzitter van het Verbond van Verzekeraars. Van Duin heeft vier kinderen.
Eureko is actief in twaalf Europese landen. Achmea is de Nederlandse pijler van Eureko. Achmea is met ondermeer merken als Centraal Beheer Achmea, FBTO, Interpolis, Zilveren Kruis Achmea en Agis de grootste verzekeringsgroep van Nederland. De omzet van Eureko bedroeg in 2008 ca. 20 miljard euro; het a
‘Bewust beleid ‘In onze onderneming als geheel werken meer vrouwen dan mannen. In de tweede managementlaag is het aandeel vrouwen 26%, op de sub-toplaag 21%. Er zitten momenteel geen vrouwen in de Raad van Bestuur noch in de Raad van Commissarissen. Over de samenstelling van de RvC heb ik geen zeggenschap; ten aanzien van de RvB en de onderliggende echelons is er bewust beleid om de percentages vrouwen verder te verhogen. Bij werving en selectie wordt uitdrukkelijk de mogelijkheid van de benoeming van vrouwen onderzocht, en als het daar niet van komt wil ik weten welke afwegingen zijn gemaakt om dat besluit te nemen. Het zal echter wel duidelijk zijn dat gender diversity bij Eureko geen doel op zich is.
Waar het om gaat is dat we samenhangende managementteams hebben waarin de kwaliteiten zitten die nodig zijn. ‘Vrouwen om vrouwen’, daar doen we niet aan. Wel is het zo dat de combinatie van vrouwen en mannen in een team sowieso meer evenwicht en mede daardoor ook een beter functioneren oplevert. ‘Vrouwen erbij’ is een goede en ook makkelijkere manier om de voordelen van diversiteit binnen te halen, maar het gaat bij elke benoeming – van mannen en vrouwen – natuurlijk vooral om de specifieke kwaliteiten. Vrouwen zijn bijvoorbeeld beter in het leggen van verbindingen, hun ‘partnershipdenken’ is doorgaans breder en effectiever.
Inhoud en duurzaamheid
‘In de functies waarin ik samen met vrouwen een team vormde, heb ik eigenlijk nooit een kenmerkend man/vrouwverschil ervaren. De samenwerkingen zijn altijd bepaald door de manier waarop we met elkaar omgingen, met volwassen opvattingen over taken en verantwoordelijkheden. Ik vraag me ook nooit af of ik in het volgende gesprek te maken zal krijgen met een man of een vrouw. Het gaat immers om de zaak zelf.
De benaming ’topvrouwen’ vind ik dan ook niet erg bij Eureko passen. Als onderneming moet je ervoor zorgen dat er voorwaarden bestaan of worden gecreëerd om doorgroei voor hen mogelijk te maken. Daar is ons beleid op gericht. Maar het is even belangrijk dat wij door blijven gaan op de weg van ingetogenheid en bescheidenheid, zeker op dit moment. Wij bieden onze klanten een breed pakket aan van verzekeringsproducten en daaraan gerelateerde diensten. Dat proberen we zo goed mogelijk te doen en daar hoort geen sterrendom bij. Geen profilering als ’topbestuurder’ en dus ook geen excessieve topbeloningen. Van resultaattijgers die alleen naar de korte termijn kijken en daar alles proberen uit te knijpen moet Eureko het niet hebben. Wel van degenen die gaan voor de inhoud, voor duurzaamheid, voor een stabiele uitstraling van de onderneming. Met elkaar gaan we voor een gebalanceerde benadering van ieders belangen.’
Betere randvoorwaarden nodig
‘Van quota ben ik geen voorstander. Ik ben veel meer voor de benadering van de vanzelfsprekendheid, voor de evolutionaire weg. Quota kunnen al te gemakkelijk leiden tot dat wat je nu juist niet beoogt. Maar er is natuurlijk niets tegen voorwaardenscheppend beleid. Dat zou de politiek in Den Haag misschien nog wel wat meer kunnen doen. Een Ministerie van Diversiteit zou heel zinvol kunnen zijn als het randvoorwaarden zou creëren voor vrouwen die willen intreden, meer werk zou maken van de investeringen in kinderopvang en zich zou richten op de verbetering van tal van bijkomende voorwaarden, zoals de regelingen voor zwangerschapsverlof en een betere arbeidsflexibiliteit voor vrouwen met kinderen. Om de diversiteit in het algemeen te bevorderen vind ik het belangrijk dat er veel meer wordt geïnvesteerd in het onderwijs. Zowel in de kwaliteit als in de verbetering van aanbod en toegankelijkheid van opleidingen’.