|
|
 |
|
 |
|
 |
|
 |
|
 |
|
 |
|
 |
 |
 |
||
|
|
Ter afronding Gender diversity moet worden gedragen, bewaakt en concreet aangestuurd door de leiders De kern van gender diversity is en blijft de vrouw zelf. Zonder daadwerkelijke aanwezigheid van een vrouw kan er van succesvolle en effectieve gender diversity geen sprake zijn. De vrouw maakt door haar specifieke kwaliteiten het verschil. Waarmee overigens niet is gezegd dat één vrouw voldoende is - dat is niet het geval. Een fifty/fifty-verdeling tussen vrouwen en mannen is echter geen noodzaak. De gesprekken met de geïnterviewden bevestigen eerdere onderzoeksresultaten: met 30% vrouw is er een kritische massa bereikt die ervoor zorgt dat gender diversity permanent 'aan boord' is. Van groot belang voor gender diversity is ook de houding daarover vanuit het leiderschap. Of die nu bestaat uit het creëren van een welkom, uit een actief beleid, uit het vinden van deelgenoten en het aanbrengen van positieve stimulansen - gender diversity moet worden gedragen, bewaakt en concreet aangestuurd door het leiderschap van de organisatie. Deels hangt daarmee samen dat gender diversity niet iets is dat min of meer vanzelf vanuit managerial kweekvijvers haar weg vindt in de organisatie. Gender diversity is relatief nieuw en anders en heeft derhalve altijd te maken met macht, met tegenwerking, met gewenning en met hobbels van de potentiële of concrete weerstand. Er is maar één benadering die past bij het implementeren van gender diversity in een organisatie: topdown. Helder en transparant en positief ondersteund door het leiderschap dat zich onvoorwaardelijk en vanuit welbegrepen eigenbelang daaraan heeft verbonden. Ten slotte zijn er de externe ontwikkelingen. Het verband tussen crises en (achterblijvende) gender diversity lijkt niet erg groot. Meer vrouwen aan de top als hét middel om de crises te bestrijden vindt ook niet veel bijval. Daarentegen wordt alom ingezien dat de instroom in de hogere opleidingen van vrouwen dusdanig is, dat ook de Nederlandse samenleving binnen enkele jarenover een hoogwaardig arbeidspotentieel beschikt dat voor zeker 50% uit vrouwen bestaat. Daar komt bij dat er door de open internationale samenleving steeds minder waardering is voor de Nederlandse culturele setting waarin de vrouw de eerste is om in een gezin de zorgtaken op zich te nemen. Ofwel: de reeds bestaande en groeiende beschikbaarheid van uitstekend opgeleide en ook ervaren vrouwen voor topfuncties gaat nog sterker toenemen. Het zou inderdaad een beetje dom zijn om bestaand en toekomstig aanbod te verwaarlozen. Bercan Günel & Carien van der Laan
|
Herman Wijffels
'
Evert Greup
Gerrit Zalm
Willem van Duin Voorzitter Raad van Bestuur Eureko-Achmea
Feike Sijbesma Voorzitter Raad van Bestuur DSM
Jo Ritzen Voorzitter College van Bestuur Universiteit Maastricht
Ben Verwaaijen Voorzitter Raad van Bestuur Alcatel-Lucent
|
|
||
Home Geschiedenis Team Raad van Advies Werkwijze Principes Vacatures Inschrijven Contact Links
|
||
Met meer vrouwen geen crisis is iets te veel eer
Man of vrouw maakt me niet uit - het gaat om de zaak zelf
Dom om 50% van het arbeidspotentieel te verwaarlozen'
Diversiteit vraagt om deelgenoten'
Nooit gedacht 'typisch vrouwelijk en minder