Interview met Ben Verwaaijen
Welkom creëren is taak van CEO
door Peter van Rietschoten – gepubliceerd op 17 juni 2009
‘Diversiteit bij Alcatel-Lucent is vooral een kwestie van waar je kijkt. De onderneming is wereldwijd verspreid en actief in zowel volwassen markten als die welke in ontwikkeling zijn. Actief ook in volstrekt verschillende samenlevingen en culturen. En omdat als het goed is ondernemingen een afspiegeling en ingebed zijn in de samenleving waarin en waarvoor ze werken, zal men dus ook wat betreft de sterk lokaal bepaalde diversiteit bij Alcatel tot verschillende conclusies komen. Over het geheel vind ik dat het niet goed genoeg is, diversiteit moet in onze onderneming nog verder groeien. Het topmanagementteam bestaat nu voor ruim 30% uit vrouwen, dat moet omhoog. De top bestaat voor 20% uit vrouwen: ook van dat percentage is een stijging gewenst.’
Ben Verwaaijen
Ben Verwaaijen (57) is sinds september 2008 directeur-général van Alcatel-Lucent. Eerder vervulde hij topfuncties bij het toenmalige PTT Telecom, Lucent en British Telecom.
Alcatel-Lucent is een Frans telecommunicatiebedrijf dat oplossingen levert aan serviceproviders, ondernemingen en overheden zodat die in staat zijn om spraak-, data- en videocommunicatiediensten aan eindgebruikers aan te bieden. De omzet bedroeg in 2008 17 miljard euro; er zijn circa 78.000 medewerkers.
Debat
‘We zijn een technische onderneming, maar ik waak zeer voor uniformiteit van de bemanning. Dan mis je het vermogen mee te ademen met de samenleving. Er schuilt ook altijd in de opvatting van ‘ons soort’ de valkuil van de deskundigheid. Diversiteit is bij ons een welbegrepen eigenbelang. Diversiteit in achtergrond, cultuur, visie, gender en de aanwezigheid van juist geen technische disciplines leidt tot een intern en extern debat. Die veelheid van verschillendheid leidt tot uitwisseling van ideeën, tot een betere afweging van belangen en prioriteiten. Dus bij ons geen yes sir-cultuur, geen token management, geen medewerkers die samen een eenheidsworst vormen.’
Lawaai maken
‘Man of vrouw in de business? Het maakt me helemaal niets uit. Vrouwen hebben een andere invalshoek, maar in al die gemengde teams waarin ik heb gezeten en bij al die vrouwen op leidinggevende en bestuurlijke posities die ik heb ontmoet, heb ik nooit de gedachte gehad ’typisch vrouwelijk en minder’. Ze zijn anders dan mannen wat betreft empathie en inleving, met nauwkeurigheid en rechtlijnigheid, ze houden zich ook wel bezig met testeron-gevechten maar doen dat slimmer.
Verschil is wel dat mannen er somehow steeds weer in slagen haantje de voorste te spelen. Dat het met diversiteit vanzelf wel in orde komt is dan ook een foute gedachte. Ikzelf heb dat ook gedacht – het komt vanzelf wel goed – maar dat was dus niet zo. Toen ben ik lawaai gaan maken en dat helpt wel. De intuïtie van de leiding moet de toon zetten en het is een taak van de CEO om voor diversiteit een welkom te creëren en de ontwikkelingen in de gaten te houden.’
Meer bewustzijn en nadenken
‘Topvrouwen als begrip vind ik een plakplaatje, het zegt me niets. Het is een beoordelingspunt dat over een uur alweer anders oogt. Het geeft ook min of meer aan dat het om een soort zeldzaamheid gaat. Onzin, er zijn volop ’topvrouwen’ die werkelijk uitstekend functioneren op hoge posities in ondernemingen. En dat het vooral een kwestie van macht zou zijn waardoor vrouwen nog in onvoldoende mate aan de top zijn, is evenmin een gedachte waar ik het mee eens ben. Mijn ervaring is dat het bewustzijn over diversiteit nog onvoldoende is en dat er onvoldoende over wordt nagedacht. Het is vooral een kwestie van missing opportunities. Toch ben ik bepaald geen voorstander van opgelegde maatregelen die dat bewustzijn moeten gaan vergroten. Dus alsjeblieft geen Minister van Diversitet en ook geen quota. Als je ziet dat er nu aan de universiteiten meer vrouwen dan mannen rondlopen, dan kan men alleen al op grond van de Wet van het Getal aannemen dat diversiteit over tien jaar geen probleem meer is. Het is echter niet slim om daarop te wachten; huidige leiders doen er goed aan om een beleid te voeren waardoor diversiteit zo snel mogelijk zo veel mogelijk de ruimte krijgt.’
Inbedding
‘Dat beleid moet bestaan uit het bieden aan iedereen van zicht op de top. Alles is voor iedereen bereikbaar is heel inspirerend. Ten tweede moet de onderneming weten waarin ze flexibel is en waarin vastgeroest. En ten derde moet men weten waar men naar toe wil – men moet succes definiëren, daarover debatteren en het uitspreken. Daar komt een plan uit voort, een kwaliteitsbesef, ruimte voor talent, ruimte voor gender diversity. Laat men ophouden met de aanpak van ‘we moeten er 30 vrouwen bij hebben’. Leiders moeten zorgen voor inbedding. Dus ook niet meer voorstellen ‘zullen we gaan zoeken naar een vrouw?’, maar wel ‘zullen we op zoek gaan naar de beste?’ Grote kans dat ze dan uitkomen bij een vrouw.’